Bring potentialet i din organisation frem

”Topledelsen skal give friere rammer. Vi vil gerne, men får det ikke altid gjort. Mine overordnede oplever, at de har afgivet meget magt og beslutningskraft, men jeg ønsker mig endnu mere. På samme måde har jeg selv svært ved at afgive lige så meget magt, som min del af organisationen efterspørger.”

LARS FOGH IVERSEN, SENIOR VICE PRESIDENT, GLOBAL RESEARCH TECHNOLOGIES, NOVO NORDISK

‍

På en toplederkonference under coronanedlukningen i foråret 2021 blev en direktør spurgt til virksomhedens erfaringer under corona, og hvor hans fokus ville ligge, når verden genåbner? ”Vi har vist, at vi kan mere, end vi troede muligt. Lad os holde ambitionsniveauet oppe”, lød hans svar. ”Sejt", tænkte vi i Resonans. Men måske tænker nogle af hans ansatte: ”Suk! Kan vi ikke snart få lidt ro på?”

‍

Som vi ser det, så har han som direktør øje for potentialet i virksomheden, og vi opfatter derfor hans bemærkning som både en opfordring til sin organisation og et signal til omverdenen om, at den virksomhed, han står i spidsen for, stædigt insisterer på at bidrage mest muligt med det, de er sat i verden for.

‍

Topchefen minder med sine ord sine ledere og medarbejdere om det potentiale, organisationen ikke altid har blik for i en hverdag, der er præget af drift. Her står dagligdagens problemer og løsningen af dem naturligvis i første række, og måske er ledere og medarbejdere med fingrene i driften heller ikke klar over, om deres idéer til forbedringer er velkomne.

GIV DET POSITIVE OPMÆRKSOMHED

De fleste topledere kender godt organisationens styrker og svagheder, og ved, at det er vigtigt at understøtte en kultur, hvor positive resultater får opmærksomhed. Derfor fremhæver de fremgang, flotte resultater og potentialer, men er ikke altid opmærksomme på, at resten af organisationen ikke nødvendigvis ser perspektiverne lige så tydeligt som direktionen, der med sit større overblik og sin strategiske tilgang ofte har en helt anden mulighed for at udpege oplagte potentialer og forbedringsmuligheder. Hvis mellemledere og medarbejdere skal se perspektiverne i at holde ambitionsniveauet højt, skal kommunikationen fra topledelsen til resten af organisationen derfor være overordentlig tydelig.

‍

Er kommunikationen om styrkerne ikke klar, kan ønsket om at hæve ambitionsniveauet eller ændre på noget opleves som en kritik af organisationen og måske endda som manglende respekt for de ansattes årelange indsats. Så fremhæv organisationens styrker og fortæl vidt og bredt om eksempler på fremgang og resultater.

VÆR ÆRLIG OG SE DET, DER ER

Både overdreven optimisme og pessimisme kan virke lammende på en organisation, der måske ender med at læne sig tilbage i forvisningen om, at 'alt er godt', eller helt opgiver troen på, at forandring er mulig, fordi intet tilsyneladende fungerer. Det er en del af din opgave som topleder at hjælpe organisationen med at finjustere balancen mellem fokus på styrker og svagheder. Så vær ærlig om det, der ikke fungerer, og tag gerne udgangspunkt i det for at fremme forandringer, men efterlad ikke organisationen uden håb og blik for mulighederne og uden mulighed for at tage egne initiativer og handle selv.

‍

Det gælder om at undgå forvrængning (bias), hvor du kun ser den ene side af mønten. Se nøgternt på både det positive og det negative, og giv i din kommunikation eksempler på både, hvad der bevæger sig i den rigtige retning, og hvad der må og skal laves om hurtigt.

Når alt dette er sagt, så er det vigtigt at huske, at især 'negativitets-bias' er en stærk kraft, som vi også møder hos topledere. Derfor er det ofte påmindelsen om at bemærke det positive, som kan være en vigtig forstyrrelse for dig selv.